Votre culture d’entreprise est-elle à la hauteur de vos ambitions commerciales ?

Il est assez facile, de nos jours, d’obtenir un aperçu détaillé des ambitions commerciales d’une entreprise.

Pour cela, il suffit de consulter les segments dédiés la plupart des sites web, ou de lire les rapports annuels, qui sont bien documentés.

👉 Cependant, c’est la mise en oeuvre qui fera la différence entre le « slogan » et la « vision ». Une ambition doit être mise en œuvre, c’est là que la culture joue un grand rôle.

C’est Peter Drucker qui le dit le mieux : « Culture eats strategy for breakfast ».

Nous sommes d’accord pour dire que la culture d’entreprise joue un rôle essentiel car elle doit être compatible avec la vision et garantir sa mise en oeuvre.

En d’autres termes, la culture d’entreprise doit être un facilitateur de la vision, plutôt qu’un obstacle, et elle garantira que l’entreprise « passe de la parole aux actes ».

➡️ Par conséquent, nous devons d’abord définir la culture d’entreprise.

De nombreux experts reconnus peuvent fournir une réponse détaillée impliquant plusieurs critères.

💥 Toutefois, faisons simple et concentrons-nous sur une définition qui plante immédiatement le décor : « une culture d’entreprise est définie par le pire comportement qui est toléré par la direction ».

Avec une telle définition à l’esprit, on peut immédiatement repérer les limitations et la résistance à tout programme de transformation. Malheureusement, les « mauvais » comportements, lorsqu’ils sont tolérés, annulent facilement tout comportement souhaité, promu et nécessaire.

Qu’une entreprise fabrique des poids-lourds ou fournisse des services financiers, elle est surtout définie par les personnes composant ses équipes, que l’on appelle « talent » sur la plupart des sites web.

Et puisque les cultures sont déterminées par les personnes, réalisons un exercice simple pour aider à évaluer une culture d’entreprise sous l’angle de la gestion des talents.

👉 Évaluez d’abord la situation existante :

1️⃣ Qui est promu ?

Quels sont les critères de décision ? Quels sont leurs antécédents et quel a été leur parcours dans l’entreprise ?

2️⃣ Qui gardez-vous ?

Quels sont les critères de décision ? Quels sont leurs antécédents et quel a été leur parcours dans l’entreprise ?

3️⃣ Comment la performance est-elle évaluée ?

Comment sont définies les compétences professionnelles ?

4️⃣ De qui vous séparez-vous ?

Quels sont les critères de décision ? Quels sont leurs antécédents et quel a été leur parcours dans l’entreprise ?

👉 Ensuite, une perspective d’avenir :

1️⃣ Qui recrutez-vous ?

Quels sont les critères de décision ?

2️⃣ Quel est le profil des candidats non retenus ?

Quels sont les critères de décision ?

3️⃣ Pourquoi les candidats (interviewés) refusent-ils de vous rejoindre ?

Reconnaissez-vous les points évoqués ?

4️⃣ Quel est le contenu du programme d’onboarding (intégration des nouveaux employés) ?

Est-il complet ? Permet-il de réduire la courbe d’apprentissage ? A-t-il évolué ?

En conclusion :

Dans un climat économique uncertain, les entreprises se doivent de remettre en question le statu quo.

Elles sont confrontées à des conditions de marché fluctuantes et, dans le même temps, elles sont sous pression constante pour démontrer un sens de l’innovation et de la proximité, tant avec leurs clients qu’avec les segments de marché qu’elles adressent.

Pour construire une entreprise solide, capable d’être pérenne et d’exploiter pleinement son potentiel commercial, il est essentiel de répondre à une question clé :

👉 Quelle culture souhaitez-vous promouvoir ?

Ce sujet vous intéresse ? 👉 Réservez un créneau pour en discuter ici https://calendly.com/better-is-more

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