Dynamisez votre leadership : travaillez comme un fonctionnaire !

Une multitude d’initiatives, de programmes et de projets sont régulièrement mis en place par les entreprises dans le but de devenir plus efficaces.

➡️ L’un des principaux sujets d’intérêt est lié au leadership et à la gestion des talents.

➡️ Un autre domaine concerne la résilience, et toute méthode permettant aux entreprises de mieux faire face à des environnements commerciaux en constante évolution avec plus de succès.

Les sources de contenu peuvent être internes ou externes.

L’une des premières actions mise en œuvre est l’évaluation de ce que fait le meilleur de sa catégorie, par secteur d’activité, et de ce que des tiers peuvent proposer, afin de mettre en place des programmes spécifiques.

➡️ On peut toutefois affirmer, sans risque de se tromper, que ces recherches liées à la performance et au leadership se tournent rarement vers les organismes publics tels que les ministères, ou vers les fonctionnaires, comme références des meilleures pratiques.

👉 En ne le faisant pas, les entreprises passent à côté de contributions et d’inspirations précieuses. Je me propose ici de combler certaines lacunes.

Récemment, j’ai eu l’occasion d’interviewer un expert travaillant pour un ministère aux Pays-Bas, et de recueillir un certain nombre d’informations (publiques) relatives à des initiatives qui peuvent fort bien inspirer les entreprises.

Ce qui suit est une pratique de management largement répandue au sein des ministères néerlandais.

Mettons ici l’accent sur deux sujets clés :

1️⃣ LA GESTION DES TALENTS

Les éléments clés de cette section montrent certaines des mesures prises pour attirer, développer et retenir les talents.

✅ Tout commence par un accueil réussi

Tout d’abord, les nouvelles recrues sont soumises à un programme d’intégration solide (onboarding).

En plus d’un programme d’intégration structuré, un retour d’information formel de la part de ces nouvelles recrues est attendu après 30 et 90 jours de présence dans l’entreprise.

L’objectif est d’obtenir de nouvelles perspectives en demandant aux nouveaux arrivants de dire ce qui s’est bien passé, ce qui s’est moins bien passé et de recueillir des suggestions d’amélioration.

✅ Postuler à un poste de direction : conditions préalables

Avant d’accéder à une fonction de direction spécifique, le nouvel embauché doit avoir travaillé auparavant dans au moins deux ministères différents. Cela garantit un certain degré de maturité pour le poste.

✅ Combien de temps doit-on rester au même poste de direction ? Le « modèle 3-5-7 »

Les managers ne peuvent pas rester plus de 7 ans au même poste ; et le modèle 3-5-7 est structuré comme suit :

⏩ 0 à 3 ans : évoluez dans votre fonction

⏩ 3 ans : réfléchissez à vos prochains projets

⏩ 5 ans : recherchez activement une autre affectation

⏩ 7 ans : vous êtes parti.

En moyenne, les managers partent après 5 ans.

Cela crée une forte incitation à « laisser la place dans un meilleur état que lorsque vous l’avez reçue ».

Et cela limite toute initiative visant à assurer une plus grande longévité au poste, ce qui est bénéfique pour le manager en place, mais pas toujours le cas pour l’équipe et l’entreprise.

✅ Gestion proactive des talents

Chacun passe par trois entretiens de performance par an :

⏩ En début d’année

⏩ En milieu d’année

⏩ Évaluation de fin d’année.

En tant que nouvelle recrue, aucune évaluation des performances n’est effectuée au cours des six premiers mois, car cette période est considérée comme une période de démarrage.

En outre, selon une pratique largement répandue, les managers sont soumis à une évaluation annuelle 360 degrés (manager, pairs, collaborateurs).

2️⃣ DEVELOPPER LA VEILLE POUR ACCROÎTRE LA RÉSILIENCE

Les points ci-dessous témoignent d’une volonté d’accroître la résilience de leurs équipes et d’une ambition plus large d’augmenter la satisfaction des employés.

✅ Renforcement des compétences managériales

Il est obligatoire pour tous les managers, qui souhaitent postuler ultérieurement à des postes plus élevés, de suivre une formation au management de 18 mois.

✅ Un vivier de spécialistes pour les projets internes

Pour aborder des projets complexes et gérer des programmes complexes, l’équipe fait appel à un pool de spécialistes dédiés à des projets spécifiques, et ce, dans tous les départements.

Leur intervention est limitée dans le temps et doit donner lieu à des résultats. Une fois le projet finalisé avec succès, une évaluation est fournie et le pool se reforme pour d’autres besoins et équipes.

✅ Utilisation intensive de groupes de réflexion

Un groupe de réflexion (think-tank) est un ensemble de penseurs créatifs, et de profils divers, réunis pour discuter de sujets complexes, à fort impact, lorsque l’adhésion totale (interne ou externe) au sujet est requise.

Leur mandat consiste à sortir des sentiers battus et à éviter les solutions les plus évidentes.

La constitution de cette équipe dépend de la nature du défi et leur objectif est d’apporter des améliorations structurelles.

Il est important de noter que les personnes constituant le groupe de réflexion sont en partie des ressources externes.

✅ Intervention mensuelle d’un intervenant extérieur

Pendant un déjeuner de 90 minutes, un intervenant externe est invité à discuter de sujets allant du développement personnel à des contenus techniques, en passant par les défis sociétaux.

Cela permet d’apporter un regard neuf et extérieur tout en donnant au personnel des opportunités récurrentes d’étendre leurs connaissances.

En conclusion,

Il est sage, pour toute entreprise, de chercher à savoir ce que le meilleur de sa catégorie, dans son propre secteur, met en œuvre pour être plus performant.

Toutefois, il peut être encore plus judicieux d’élargir le champ d’action bien au-delà de votre propre secteur, voire de votre modèle d’entreprise.

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