Chaque fois que j’ai dirigé des équipes, recruter des commerciaux a été l’une des décisions les plus délicates à prendre.
Et c’est également vrai pour tout manager impliqué dans le recrutement, quel que soit son département (Marketing, Juridique, etc.).
Plus d’une fois, j’ai constaté la tentation de jouer la carte de la sécurité.
En résumé : recruter quelqu’un issu de la concurrence, avec un parcours éprouvé, capable de démarrer et d’être productif quasiment dès le premier jour.
Avez-vous déjà vu ce type d’annonce sur un site d’annonces ?
« Société spécialisée en X (spécialité technique), recherche un candidat titulaire d’un Master en ingénierie (dans cette spécialité précise), avec un minimum de 10 ans d’expérience dans ce domaine exact, pour occuper un poste de VP Sales. »
Sur le papier, cela semble logique :
• Ils connaissent le secteur.
• Ils sont immédiatement opérationnels (comprenez : « pas vraiment besoin de mettre en place un onboarding complet »).
• Peut-être amèneront-ils même des clients avec eux.
Idéal, non ?
Détrompez-vous.
Être affûté et résilient sont des qualités dont votre équipe et votre entreprise ne devraient jamais manquer.
Quand on considère que les tendances actuelles et les conditions du marché sont différentes de celles d’il y a à peine un an, j’ai souvent vu la recherche de talents « clonés » ne pas apporter les effets positifs escomptés.
Pourquoi ?
Parce que certaines réalités, comme les suivantes, sont souvent négligées, et j’ai de nombreux exemples pour chacune d’elles.
1️⃣ Chaque entreprise est différente. La vôtre aussi.
Le succès passé dans une entreprise ne garantit pas la performance future dans une autre.
La culture, la structure et les processus varient et ils ont un impact direct sur la performance individuelle.
2️⃣ Le “plug and play” (branchez et c’est joué) est une illusion.
Une phase de montée en puissance est inévitable.
La courbe d’apprentissage concerne tout arrivant dans un nouveau poste.
3️⃣ Fausse impression de confiance.
Connaître son secteur ou un portefeuille similaire n’est pas synonyme de potentiel.
La réussite dépend de l’adéquation entre la personne, l’entreprise et le marché.
4️⃣ La fidélité client à un individu n’est pas automatique.
Un commercial qui amène d’anciens clients avec lui ? Un fantasme rarement devenu réalité.
Les clients précédents travaillaient avec une personne au sein d’une entreprise. Changer d’organisation ne garantit pas l’ouverture des mêmes portes.
5️⃣ Un nouveau collaborateur expert de produits similaires ? Qui de l’expertise dans la fonction ?
Connaître vos produits sur le bout des doigts est-ce vraiment la qualité principale recherchée chez un commercial ?
Comment évaluez-vous ses compétences commerciales en entretien et sa capacité à remplir sa mission principale ?
Stop au clonage : repensez votre recrutement commercial !
Alors, comment changer de perspective ?
✅ Intégrer des profils aux parcours différents peut être un véritable atout :
• Ils remettent en question les certitudes et apportent de nouvelles perspectives.
• Ils peuvent avoir déjà vécu, et résolu avec succès, des défis que votre entreprise commence tout juste à rencontrer.
Les compétences transférables issues d’autres secteurs (compatibles) peuvent accélérer la transformation.
Mais attention : recruter en dehors de votre zone de confort demande un investissement.
Visibilité, onboarding (!), intégration et adaptation culturelle exigent des efforts.
✅ La clé : miser d’abord sur le potentiel, pas uniquement sur l’expérience.
Regardez ce que quelqu’un peut apprendre (par exemple, votre portefeuille) versus ce qui ne s’apprend pas (posture, professionnalisme).
Analysez ensuite les similarités en matière de complexité du cycle de vente, d’interlocuteurs clients et de typologie d’industrie.
Votre entreprise vend des solutions CRM ?
Votre ambition immédiate est-elle de recruter uniquement chez vos concurrents directs ?
Pourquoi ne pas considérer des candidats issus d’environnements logiciels complexes (gestion documentaire, BI, etc.) ?
Ces derniers sont habitués à des cycles de vente longs et complexes, et interagissent avec les mêmes types d’entreprises et de décideurs.
Une fois formés correctement à votre portefeuille (dans le cadre d’un onboarding structuré), ils monteront rapidement en compétence.
✅ Votre entreprise évolue en permanence.
Votre portefeuille, vos clients, les tendances du marché, tout évolue constamment.
Ce qui fonctionnait il y a cinq ans peut être obsolète aujourd’hui, y compris les profils que vous ciblez.
Ne vous focalisez pas excessivement sur le passé : concentrez-vous sur l’avenir.
✅ Et les fiches de poste ?
Lorsque vous recrutez un VP Sales qui pilotera des managers eux-mêmes responsables d’équipes commerciales, où placez-vous le curseur entre l’expertise dans la construction d’une machine commerciale performante (l’essence de son rôle) et l’expertise produit ?
✅ Le recrutement n’est pas la ligne d’arrivée, mais le point de départ.
Créer les conditions du succès après l’embauche est essentiel pour tirer les bénéfices d’un recrutement innovant.
Investissez dans votre onboarding.
Dans un marché en évolution rapide, jouer la sécurité ne vous fera pas progresser.
Arrêtez de cloner. Recrutez le potentiel.
